Criar uma estratégia de Total Rewards
Em vez de limitar recompensas de dinheiro, adotar uma estratégia de recompensas total que vai aumentar o desempenho e engajamento entre seus funcionários. Isso significa expandir sua definição de recompensas além de dinheiro. A estratégia global de recompensas podem incluir o seguinte:
Salário base: Sim, isso se refere ao dinheiro. Obviamente, seus funcionários precisam de ganhar a vida. De um modo geral, para manter o noivado, você deve compensar os empregados em, um pouco acima ou um pouco abaixo do ponto médio padrão da indústria. Se você for muito alto, você arriscar sua posição competitiva no mercado.
Além disso, você pode cair mais longe do que os outros em uma recessão económica porque os salários de base não são variáveis. Se você for muito baixo, no entanto, você enfrentar problemas de retenção e recrutamento.
E, embora o dinheiro não é um controlador de envolvimento com a maioria dos funcionários, ele pode ser um desengate motorista se funcionários de sua empresa tornar-se consciente de que aqueles em empresas semelhantes ganhar mais do que eles fazem. Quanto aos benefícios dos empregados, oferecendo o padrão da indústria ou ligeiramente melhor é uma boa ideia.
compensação de incentivo: Embora os salários-base da taxa de mercado são boas, acima do mercado de compensação de incentivo taxa como bônus e / ou participação nos lucros engajamento aumento empregado.
Por quê? Porque oferecer aos empregados uma parte mais significativa dos ganhos globais da empresa promove o engajamento reforçando compromisso mútuo do funcionário da empresa e. Não se limita a dizer: # 147 Quando vencemos, vencemos juntos, # 148- mas também comprova isso.
Além disso, a pesquisa mostra que as empresas que gerem cuidadosamente seus custos de folha de pagamento fixos (isto é, os salários-base), permitindo simultaneamente para uma maior frequência e variabilidade em bônus e participação nos lucros pode sobreviver melhor um ano para baixo e geralmente exigem menos demissões. (Ao longo do tempo, demissões vontade corroer o envolvimento dos funcionários, não importa quem você é!)
promoções: As empresas com culturas engajados promover a partir de dentro. realização gratificante com atribuições de estiramento e promoções é fundamental para a construção de um alto desempenho e engajados força de trabalho. Note, no entanto, que as empresas bem-sucedidas geralmente equilibrar promoções internas com contratações externas, garantindo assim que a empresa traz novas ideias e abordagens.
Treinamento e desenvolvimento: Envio de funcionários merecedores de offsite programas de treinamento, programas de educação executiva, conferências ou seminários devem ser parte de sua estratégia global de recompensas.
Formação representa um compromisso recíproco de construção de confiança: Como podemos nós, como empresa, ajudá-lo, o empregado? E como pode você, o empregado, pode nos ajudar? oportunidades de treinamento e desenvolvimento são um dos caminhos mais seguros para um resultado mutuamente satisfatório.
Isto é especialmente verdadeiro como os Baby Boomers se aposentar e Gen X sobe. Embora os membros da Geração X muitas vezes sofrem de # 147-middle-filho síndrome # 148- - eles se sentem presos entre duas significativamente maiores gerações (Boomers e Gen Y) - a verdade é que os líderes de amanhã vai emergir desta geração.
Tarefa equipe ou comitê de envolvimento: Muitas organizações preencher as equipas de trabalho ou comitês de seleção de voluntários ou em um # 147 é a sua vez # 148- base. Empregadores com uma cultura engajada, no entanto, preencher essas equipes com seus melhores desempenhos, criando uma espécie de aura dourada sobre esses grupos. O resultado? Funcionários vêem a sua participação nestes grupos como uma recompensa pelo seu desempenho.
Intervalo: Mais e mais frequentemente, os empregadores estão oferecendo aos funcionários o tempo fora, em vez de um bônus pagos como uma recompensa por suas realizações. Como equilíbrio trabalho-vida continua a ser um tema crescente no local de trabalho, você verá que tanto a geração X e geração Y, muitas vezes favorecem tempo fora, em vez de bônus em dinheiro.
Esta recompensa é muitas vezes uma win-win: O empregado tem o prazer de ter uma escolha, e a empresa economiza dinheiro. Além disso, o tempo oferecendo off é uma recompensa relativamente barato, porque a grande maioria dos funcionários se sentem uma certa obrigação de fazer o trabalho por meio de esforço discricionário.
flextime: artistas de topo gratificantes com o aumento da flexibilidade é sábio. Eles ganharam o direito a liberdade acrescentou. Além disso, na maioria das vezes, eles vão responder a este aumento da flexibilidade com maior produção de trabalho e engajamento!
Muitos empregadores resistem oferecendo horário flexível por medo de que eles não serão capazes de oferecer a todos os funcionários. Mas horário flexível não é uma entitlement- é uma recompensa. Se um funcionário tem participação e / ou problemas de desempenho, então não, que o empregado ainda não ganhou o direito de desfrutar de horário flexível.
Além disso, algumas posições simplesmente não permitem horário flexível. Por exemplo, o recepcionista do escritório tem que estar no escritório durante o horário do jogo - simplesmente não há espaço para a flexibilidade lá.
Considerar a emissão de declarações de benefícios e recompensa no final de cada ano para lembrar os funcionários quanto a organização investiu nelas. A declaração pode refletir números de salários e bónus, prémios de seguro de saúde, tempo fora, reembolso de matrícula e as contribuições da Segurança Social. Lembrando os funcionários dos vários benefícios e recompensas que tenha recebido ajuda a reforçar tanto o seu compromisso mútuo e da proposta de valor empregador.