Prós e contras das diferentes abordagens Employee Appraisal

Os ingredientes básicos em todos os sistemas de avaliação dos funcionários são praticamente a mesma: a definição de critérios de desempenho, desenvolvimento de acompanhamento e documentação de procedimentos, determinando quais áreas devem ser medidas quantitativamente, e decidir como a informação deve ser comunicada aos empregados. Aqui são factores a ter em conta na escolha entre os sistemas:

  • O nível de funcionários sendo avaliados: O grau de autonomia de um empregado é uma variável-chave que podem ajudar a moldar o seu leque de técnicas de avaliação.

  • O grau de formação necessário para implementar o programa: Certifique-se de que você levar em consideração a carga de trabalho atual de seus supervisores antes de introduzir um programa que requer treinamento extensivo.

  • Disponibilidade de recursos para o desenvolvimento: Certifique-se de que você tem o tempo e os recursos adequados disponíveis. Lembre-se que, como exigências de trabalho mudar, os formulários de avaliação também deve mudar, o que pode significar um trabalho adicional na estrada.

O estabelecimento de metas, ou gestão por objectivos

Management por objectivos (MBO) concentra-se em resultados e as atividades e habilidades que verdadeiramente definem o trabalho de um empregado. formas ainda mais recentes de avaliação que requerem o feedback recíproco estão em grande parte com base nos princípios da MBO.

Em um cenário típico MBO, um empregado e gerente sentar juntos no início de um período de avaliação e formular um conjunto de declarações que representam específica metas de trabalho, metas, ou entregáveis (Marcos que compõem um projeto ou processo). Estes devem ser tão específicos e mensuráveis ​​quanto possível.

Esta lista se torna a base para um plano de acção. Numa data posterior, o funcionário eo gerente sentar-se novamente e medir o desempenho dos funcionários com base em quantos desses objetivos foram cumpridos.

vantagens:

  • Fornece um foco nítido para avaliar o desempenho dos funcionários

  • Pede o empregado no processo de avaliação

  • Pode ser facilmente integrado em iniciativas de melhoria de desempenho e de toda a empresa

  • Dá empregado um modelo para o desempenho bem sucedido

  • Enfatiza a ação e resultados

desvantagens:

  • Leva tempo e envolve considerável documentação

  • Funciona de forma eficaz apenas se os supervisores são treinados no processo

  • Pode faltar especificidade suficiente de metas

  • Não funciona bem para os funcionários que têm pouco poder discricionário quanto à forma como os seus trabalhos são realizados

escala de avaliação comportamental ancorados

escala de avaliação comportamental ancorados sistemas (bares) são projetados para enfatizar comportamentos, características e habilidades necessárias para executar com êxito um trabalho. Uma forma BARRAS típico consiste de uma coluna da esquerda tem uma escala de classificação e uma coluna da direita contém âncoras comportamentais que reflectem essas classificações.

vantagens:

  • Reduz o potencial de respostas enviesadas

  • Concentra-se em comportamentos específicos, observáveis

  • Fornece comentários específicos e normalizados sobre o desempenho no trabalho

desvantagens:

  • Pode ser demorado e complicado para desenvolver

  • Depende exactidão e adequação das Número 147-âncora declarações # 148;

  • Deve ser atualizado como a mudança exigências de trabalho

incidentes críticos

o incidentes críticos método de avaliação de desempenho é construído em torno de uma lista de comportamentos específicos, geralmente conhecido como comportamentos críticos, que são consideradas necessárias para realizar um trabalho específico com competência. Gerentes, o departamento de RH, ou consultores externos podem elaborar a lista. avaliadores de desempenho usar um relatório de incidentes críticos para registrar incidentes reais de comportamento que ilustram quando os funcionários quer realizar ou não realizar esses comportamentos.

vantagens:

  • Registros de desempenho do empregado como acontece

  • Sempre liga o comportamento dos funcionários para o desempenho no trabalho

  • Fornece um registro documentado de comportamentos ao longo do tempo

  • Identifica as dimensões mais importantes de um trabalho

  • Oferece mais detalhes sobre as descrições das funções e competências essenciais

desvantagens:

  • Requer atenção disciplinada e regulares

  • Pode comprometer a objetividade dos incidentes registrados por causa do estado emocional do avaliador quando o incidente é registrado

  • Depende de uma definição clara dos comportamentos críticos

avaliações Multirater

avaliações Multirater também são chamados avaliações de 360 ​​graus ou 360 comentários. supervisores do funcionário, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, os clientes são convidados a preencher questionários detalhados sobre o funcionário. O funcionário preenche o mesmo questionário. O empregado, em seguida, compara a sua avaliação com os outros resultados.

vantagens:

  • Chama avaliações de entre uma ampla variedade de fontes

  • Dá um feedback máxima ao empregado

desvantagens:

  • Deve ser desenvolvido profissionalmente

  • Depende de pessoas de fora do círculo de trabalho imediato do empregado, o que pode causar ressentimento

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