Discordâncias e diferenças são inevitáveis dentro de uma equipe de trabalho ou organização. Como gerente, seu desafio é levar os membros da equipe pela modelagem e ajudando-os a aprender novos comportamentos que resolver conflitos e manter relações de trabalho respeitosas no processo. Alguns grandes benefícios podem emergir de conflitos: criatividade, soluções mais ricas, e trabalho em equipe mais forte, por exemplo.
Para colher os benefícios que resultam de conflitos no local de trabalho, don seu chapéu liderança e colocar esses comportamentos construtivos em prática:
Permanecer no controle. Ventilação sua frustração, cuspindo sua raiva, ou jogando farpas sarcásticos mostra apenas que você está fora de controle e impede que você convidar a cooperação dos outros.
Seja direto, factual, e sincero. Você tem que expressar sua preocupação ou problema claramente e de forma construtiva para que os outros a entender onde você está vindo. Vá direto ao ponto, expor os fatos como você conhecê-los e falar com franqueza e respeito.
Ir para a fonte. Um conflito é melhor resolvida, abordando-o face-a-face com a outra parte. Dizer a um terceiro ou a comunicação por e-mail não pode substituir a conversa de pessoa para pessoa o que é necessário para a resolução de conflitos para o trabalho.
Entrar na resolução de problemas. Então você tem um conflito com outro membro da equipe. Grande negócio! E você trabalhou uma solução com o outro membro da equipe? Oh, agora, que é o grande negócio. Que existe uma diferença ou divergência entre duas ou mais pessoas não é interessante. As ações que são tomadas para elaborar uma solução são a atenção no valor dos outros.
Ouça ativamente. A escuta ativa é de cerca de mostrar que você se importa e trabalhando para entender o que alguém realmente significa. Quando você se torna um grande ouvinte, você se tornar um grande comunicador.
Suponha que a outra pessoa significa bem. Quando você assumir que a outra pessoa significa bem, você não precisa se preocupar que alguém está atrás de você. Você é livre para lidar com as ações e as questões em mão.
5 passos para o gerenciamento de problemas de desempenho do empregado
Como gerente de lidar com a disciplina dos funcionários, a sua principal preocupação é a correcção desempenho inaceitável. Você sempre quer ajudar os seus bons trabalhadores tornam-se ainda melhor, mas a sua primeira preocupação tem que ser para identificar os funcionários que não estão trabalhando até o padrão e corrigir suas deficiências no trabalho.
Os seguintes passos disciplinares são listados em ordem de menos para o mais grave. Sempre use a etapa menos grave que resulta no comportamento que você quer. Se esse passo não fazer o truque, mover para baixo a lista para a próxima etapa.
aconselhamento verbal
Um gerente típico verbalmente aconselha uma variedade de funcionários em um determinado dia. aconselhamento verbal pode variar de uma simples correção, espontânea realizada no corredor ( "Marge, você precisa me avisar quando nossos clientes chamar com um problema de serviço.") para uma reunião formal do mais, sit-down em seu escritório ( "Sam , eu estou preocupado que você não entender a importância de verificar o endereço correto antes de enviar ordens. Vamos discutir quais os passos que você pode tomar para corrigir este problema e seu plano para implementá-las. "). Nota: Você normalmente não documentar aconselhamento verbal em arquivos de seus funcionários.
aconselhamento escrito
aconselhamento escrito formaliza o processo de aconselhamento, documentando falhas de desempenho do seu empregado em um memorando. aconselhamento escrito é apresentado ao empregado em sessões one-on-one no escritório do supervisor. Depois de o empregado tem a oportunidade de ler o documento, as discussões verbais sobre o plano do empregado para melhorar resultar desempenho. Esta documentação torna-se uma parte do arquivo pessoal de seu empregado.
avaliação de desempenho negativa
Se verbal e escrita aconselhamento não conseguem melhorar o desempenho do seu empregado, a situação justifica uma avaliação de desempenho negativa. Porque as avaliações de desempenho são geralmente dada apenas anualmente em muitas organizações, se em tudo, eles não são geralmente útil para lidar com situações agudas.
rebaixamento
Repetidas avaliações de desempenho negativas ou falhas de desempenho particularmente graves podem justificar rebaixar seu empregado a um degrau mais baixo da escada organizacional. Frequentemente, mas não sempre, a remuneração dos agentes rebaixava também é reduzida, ao mesmo tempo, para fazer um empregado muito infeliz.
Antes de recorrer ao rebaixamento, primeiro tentar encontrar uma posição a um nível equivalente que o empregado pode manipular. Este passo pode ajudar a melhorar a motivação do seu empregado e auto-confiança e resultado em uma "vitória" para o empregado ea organização.
terminação
Quando tudo mais falhar, a terminação é a última forma de disciplina para os funcionários que estão realizando de forma insatisfatória. Nestes dias de processos demissão injusta e julgamentos de alta do dólar, você deve documentar as deficiências de desempenho dos empregados bem e apoiá-los com os fatos.
6 maneiras de construir Eficaz Cross-grupo ou comunicação interdepartamental
Como você construir relacionamentos e interagir com funcionários e gerentes de outros grupos afecta grandemente a cooperação que você começa a partir deles, quando você precisar dele. comunicação eficaz desempenha um grande papel no desenvolvimento, uma abordagem respeitosa assertiva para as relações de trabalho.
Construir forte comunicação interdepartamental com estas estratégias:
Faça o compartilhamento de informações uma prática normal. Se você tiver informações que alguém pode precisar, tomar a iniciativa e transmiti-lo. Quando você é uma boa fonte de informação, as pessoas acham você um gerente valiosa para trabalhar.
Ouvir e saber mais sobre as necessidades dos outros grupos. Esteja atento às preocupações em vez de se concentrar unicamente no seu próprio dos outros.
Fale sobre o bem maior quando se trabalha sobre as questões. o bem maior é a organização, os objetivos do projeto e as necessidades dos clientes. Quando o bem maior se torna o foco, a discussão se afasta "o seu caminho contra o meu caminho" para o que temos de realizar juntos para fazer algo acontecer que beneficia a todos nós.
Encerrar discussões. Ouça ativamente para esclarecer pontos. Pergunte sobre os próximos passos. itens de ação Recap, e até mesmo escrevê-los e distribuir as notas de modo que todos se lembra do que foi acordado. Dessa forma, você evitar mal-entendidos e rehashing de velhas questões.
Mostrar gratidão. Mostrando sincero apreço e reconhecimento pode percorrer um longo caminho na construção de pontes de entendimento e cooperação.
Resolver problemas com os pares pessoa para pessoa. Quando surgem preocupações, como muitas vezes acontece quando você está coordenando e trabalhando em problemas com outros gestores, tomar a iniciativa de ir para o outro gerente e iniciar o diálogo. Quando você vai para outros líderes directamente para resolver construtivamente as diferenças e resolver problemas, você constrói credibilidade e respeito de comando - ingredientes-chave para desencadear a cooperação de outros.
7 perguntas a considerar antes de delegar tarefas a funcionários
Quando você sabe quais os aspectos de um projeto que você deseja delegar, você deve determinar a quem você delegar. Que a pessoa vai ser bom para a qual trabalho? Aqui estão algumas perguntas importantes a fazer antes de iniciar um esforço de delegar:
Onde é que a atribuição de melhor atender funcionalmente dentro do seu grupo?
Quem tem capacidade em termos de tempo e carga de trabalho?
Quem tem interesse?
Quem tem o nível de habilidade e experiência melhor para o trabalho?
Cujas capacidades que você precisa para expandir para preencher lacunas de cobertura nas operações do dia-a-dia do grupo?
Quem está na necessidade de desafios novos ou diferentes?
A quem você quer dar uma oportunidade para o crescimento?
Note-se que um dos factores não listado é "Quem tem o melhor histórico?" Às vezes, os gestores têm uma tendência a delegar principalmente para os seus artistas confiáveis. Como resultado, eles não distribuir a carga de trabalho igualmente entre todos os funcionários do grupo. Esta prática tem um efeito de punir os bons funcionários. Pode criar ressentimento entre os funcionários da estrela que se perguntam por que eles têm de transportar a carga de trabalho para os outros no grupo, bem como entre os outros funcionários que se sentem preterido para o trabalho mais desafiador e orientado para o crescimento. Empurre-se como um gerente para desenvolver e desafiar todos em seu grupo.
4 traços de liderança essenciais
As empresas continuarão a transformar em um futuro previsível, mas uma grande liderança continua firme, como uma rocha resistente fazer frente às tempestades da mudança. Numerosos traços de grandes líderes permaneceram os mesmos ao longo dos anos e ainda são altamente valorizados. As seções seguintes abordam características de liderança essenciais.
Otimismo
Grandes líderes sempre ver o futuro como um lugar maravilhoso. Eles podem encontrar muitas adversidades e trabalho duro no caminho para alcançar seus objetivos, mas os líderes sempre olhar para o futuro com otimismo. Esse otimismo se torna um brilho que irradia de todos os grandes líderes e toca os funcionários que entram em contacto com eles.
As pessoas querem se sentir bem sobre si mesmos e seus futuros, e eles querem trabalhar para os vencedores. Trabalhadores, assim, naturalmente migram para as pessoas que são otimistas em vez de pessimista. Quem quer trabalhar para alguém que simplesmente bicos desgraça e tristeza sobre o futuro de uma empresa? gerentes negativo apenas desmotivar seus funcionários e colegas de trabalho, inspirando-os a passar mais tempo polir seus currículos de melhorar suas organizações.
Seja um otimista. Deixe sua emoção passar para as pessoas ao seu redor.
Confiança
líderes confiantes para fazer seguidores confiantes, razão pela qual as organizações lideradas por líderes confiantes são imparáveis. funcionários de uma organização espelhar o comportamento de seus líderes. Quando os líderes são provisórias e inseguro de si mesmos, assim são os trabalhadores (e os resultados da linha de fundo da organização). Quando os líderes exibir auto-confiança, os trabalhadores sigam o exemplo, e os resultados podem ser surpreendentes.
Seja um líder confiante. Seu exemplo e visão inspirar seus funcionários para realizar o seu melhor e dar-lhes mais confiança nas suas capacidades.
Integridade
Integridade é o traço que os funcionários querem mais de seus líderes. Quando os líderes de uma organização se comportar com integridade, a organização pode fazer uma diferença muito real e positiva na vida de seus funcionários, clientes e outras pessoas que entram em contato com ele. Os funcionários, então, desenvolver ainda mais sentimentos positivos sobre a organização.
A maioria dos trabalhadores dedicar um terço (ou mais) de suas horas de vigília para os seus empregos. Se a organização faz luminárias, dispõe de resíduos radioactivos, desenvolve software de realidade virtual, ou entrega pizzas, as pessoas querem fazer parte de uma organização que faz uma diferença positiva na vida das pessoas.
determinação
Grandes líderes tomar decisões. No entanto, nem todas as decisões são criados iguais. Algumas decisões têm pouco impacto sobre a empresa e seus funcionários e clientes. Estas decisões pode e deve ser feito rapidamente. Outras decisões são estratégicas e ter um grande impacto, a longo prazo sobre a empresa e seus funcionários e clientes. Estas decisões exigem muita deliberação e coleta de informações e análise e nunca deve ser feita de uma forma shoot-de-the-quadril. No entanto, outras decisões estar em algum lugar entre esses dois extremos.
Combinar com seu estilo de tomada de decisão para a natureza da decisão a ser tomada. Quando você tem a informação que você precisa para tomar uma decisão de qualidade, fazê-lo. Não waffle ou equivocar. Tomar decisões é um de seus trabalhos fundamentais como um gerente.