Como usar um plano de desenvolvimento do empregado

Um EDP (plano de desenvolvimento do empregado) é uma boa maneira de incentivar o engajamento em sua força de trabalho. Então, como você usa um EDP? Aqui está uma repartição:

1

O gerente completa as formas da EDP.

Esta etapa inclui o fornecimento de uma avaliação do desempenho passado do empregado, bem como um mapa rodoviário para o futuro. (O gerente parceira com seu gerente de RH, conforme necessário para a orientação escrita metas eficazes, proporcionando reforço e feedback construtivo, e assim por diante.)

Para melhores resultados, o empregado também deve preencher o formulário EDP e submetê-lo ao gerente- isso vai ajudar na discussão durante a reunião EDP (ver Passo 3).

2

Preencher um diagrama de três círculos para o empregado como parte da EDP.

Como você desenvolver este roteiro, você pode querer considerar o # 147 e três círculos. # 148- O primeiro círculo representa o que o funcionário gosta de fazer, o segundo círculo representa o que o funcionário é bom, e o terceiro círculo representam o que precisa ser feito. Quanto mais esses círculos se sobrepõem, mais contratou o trabalhador será. Tente encher em um diagrama de três círculos para os seus funcionários como você desenvolver sua EDP.

3

O gerente compartilha o projecto EDP com o gerente de segundo nível.

Eles se reúnem para analisar o desempenho do funcionário e discutir suas metas prioritárias.

4

O gerente eo funcionário se reúnem para discutir o feedback e concordar com metas para o próximo ano.

Eles discutem os resultados e realizações em relação às metas e feedback sobre os pontos fortes e áreas de melhoria. Tanto o gerente eo empregado esclarecer e acordar metas de desempenho e desenvolvimento para o próximo ano. A ideia é gastar tanto tempo, se não mais, discutindo objetivos futuros como o reflexo no desempenho passado.

5

O gerente eo funcionário assinar a EDP e enviá-lo para o gerente de RH, mantendo cópias para seus próprios arquivos.

Em muitas organizações, esse processo ocorre anualmente. No entanto, note, sua equipe Gen X e Gen Y pode almejar um feedback mais freqüente. Pode ser sábio para considerar a implementação semestral, trimestral ou mesmo mensal (sim, mensal) # 147 exames # 148- para analisar o desempenho e metas. Particularmente para Gen X e Gen Y trabalhadores, isso irá aumentar o envolvimento e dirigir esforço discricionário.

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