Como a conduta do empregado 360 Avaliações
Como parte do processo de aumentar o envolvimento dos funcionários na sua empresa, uma EDP (plano de desenvolvimento do funcionário) deve incluir um resumo da avaliação de 360 graus do empregado. Então, o que é isso?
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Para responder a esta pergunta, aqui está um taco de playbook de Sócrates (perguntando ao outro):
O que é uma desvantagem fundamental da tradicional avaliação one-on-one?
Fácil. O gerente serve como o único juiz e júri de desempenho de um empregado. Isso significa que o gestor se limita a dizer cada relatório direto como ela mede até o trabalho como o gerente entende.
É um dado adquirido que o revisor ea participação em revista a mesma percepção de exigências de trabalho do empregado e do que se entende por # 147 boa # 148- ou # 147 pobres # 148- desempenho-, muitas vezes, no entanto, este não é o caso.
Por que 360 avaliações de melhorar o envolvimento?
Uma avaliação de 360 graus resolve este problema através da combinação de auto-avaliação do empregado com comentários anônimos daqueles em torno do indivíduo, incluindo colegas, supervisores, subordinados e até mesmo clientes. O resultado? Uma revisão que fornece uma imagem mais completa de como habilidades e comportamento da pessoa são vistos pelos outros.
Esta avaliação, muitas vezes revela aspectos importantes da performance - acho colaboração com colegas de diferentes departamentos - que uma revisão tradicional perderia. Em vez de simplesmente distinguir entre o excelente, o medíocre, ea deficiente, a avaliação de 360 graus captura um valioso feedback sobre comportamentos e traços de um funcionário (lembre-se daqueles?), O desempenho passado, as necessidades de desenvolvimento e pontos fortes.
avaliações de 360 graus são particularmente importantes para os gestores de primeira linha. Por quê? Porque, além de aprender como eles são avaliados por colegas e superiores, eles também descobrir como eles estão levando, diretamente daqueles que são guiados. Permitindo que a equipe júnior para comentar sobre o desempenho dos seus gestores reforça a credibilidade do processo de revisão.
Não só isso, mas promove o engajamento, demonstrando aos funcionários subalternos que as suas experiências matéria e as suas opiniões são importantes. Esta prática também pode ajudar a revelar a liderança maior se existe alinhamento entre os objetivos globais da empresa e as de um departamento individual.
Realizar uma avaliação de 360 graus
Realização de uma avaliação de 360 graus envolve fazer as seguintes perguntas:
Quais são os pontos fortes do empregado? Em que áreas é que o empregado precisa melhorar? Seja o mais específico possível.
Como você avaliaria o empregado nas seguintes comportamentos, habilidades e competências? As opções incluem # 147-Excelente, # 148- # 147-forte a muito forte, # 148- # 147-Good, # 148- # 147-alguma habilidade, não uma força, # 148- # 147 Minimal, # 148- e # 147 não observado ou N / A. # 148;
Satisfação do cliente: O empregado executa com a satisfação do cliente (interno ou externo) em mente como uma meta importante enquanto não comprometer a integridade da obra. O funcionário identifica as necessidades do cliente e gerencia a relação em benefício do cliente.
competência técnica e conhecimento: O funcionário é competente e mantém a par dos novos desenvolvimentos no campo. O empregado é respeitado e procurado como um recurso, e aumenta as competências profissionais ou técnicas de outras pessoas.
Qualidade: O empregado tem o compromisso com a qualidade. Ele incorpora os padrões de qualidade nas operações existentes. O funcionário garante que o trabalho entregue a clientes atende a todos os requisitos e normas.
Produtividade: O funcionário preenche o volume esperado de trabalho no tempo previsto, enquanto o cumprimento das normas de qualidade. Ela de bom grado trabalha em tarefas múltiplas e adicionais, conforme necessário e usa o tempo com sabedoria.
Iniciativa: O funcionário é auto-motivado e engenhoso. Ele procura por novas ideias e demonstra um senso de urgência sobre os próximos passos. O funcionário assume a responsabilidade para o crescimento técnico e comportamental, aprendendo novas habilidades, cross-training, tendo cursos, e assim por diante. Ele também explora novas formas de aplicar os recursos existentes.
Comunicação: O funcionário tem as habilidades necessárias escritos e orais para executar eficazmente suas responsabilidades de trabalho. O funcionário expressa claramente pensamentos, idéias e conceitos. Ela efetivamente se comunica com os subordinados, colegas, supervisores e clientes, e escuta eficaz.
Planejamento e organização: Os orçamentos de funcionários e usa o tempo de forma eficaz. Ele segue completamente no trabalho de uma forma oportuna e rentável. O funcionário também efetivamente horários pessoas e recursos para cumprir as metas, fazendo uso sábio do tempo de outras pessoas.
confiabilidade: o trabalho do empregado exige seguimento mínimo. Ela segue através de compromissos. Ela completa atribuições dentro do prazo programado.
Trabalho em equipe: O empregado trabalha eficazmente como membro da equipe, aplicando tato e cortesia no trato com os outros. O funcionário exibe habilidades persuasivas para a eficácia da equipe e promove a cooperação. Ele funciona de forma eficaz com outros departamentos, centros de atendimento ao cliente, e regiões e contribui para iniciativas estratégicas no âmbito do seu próprio trabalho e habilidade.
Se o empregado é um gerente, comportamentos adicionais, habilidades e competências serão aplicadas, incluindo a liderança, definição de metas, desenvolvimento de mentoring / empregado, motivação e qualidade e gestão de riscos.
Obter os melhores resultados de avaliação empregado
A avaliação de 360 graus não só fornece uma visão mais equilibrada do desempenho de um indivíduo, mas também pode construir a confiança e fortalecer linhas de comunicação entre a administração e os funcionários. Como resultado, o acoplamento provavelmente será aumentada, bem.
Dito isto, empresas que estão implementando esta ferramenta pela primeira vez, provavelmente vai enfrentar uma equipe apreensivo no melhor, ou desconfiança absoluta no pior. O fato é, convidando o feedback de sua equipe pode ser intimidante a toda a volta - é por isso que as empresas que solicitam este feedback deve garantir total anonimato.
Se a sua empresa já tem problemas de confiança, pode valer a pena terceirizar o processo de revisão de 360 graus para um terceiro ou, pelo menos considerando parceria com um fornecedor de tecnologia de terceiros. Isso muitas vezes alivia os receios dos funcionários sobre a confidencialidade.
Ele também sugeriu fortemente que você filtrar e composite todos os comentários antes de passá-lo para a pessoa que está sendo revisto. Caso contrário, quaisquer comentários desagradáveis - mesmo se há apenas um - vai assombrar os pobres reviewee por semanas para vir, mesmo se disse maldade foi enterrado em louvor.
Não que a avaliação não deve incluir comentários negativos - que deveria. É que um supervisor, de uma distância impessoal, pode colocá-los em seu próprio contexto, apresentando-os como uma estatística de ser revisto como um subconjunto do total de comentários.
O objetivo é fornecer um retrato claro e construtivo de um determinado indivíduo na organização, não para fornecer uma plataforma para reclamação ou escárnio.
Para melhores resultados, é aconselhável começar com um programa piloto. Dessa forma, você pode ganhar a aceitação precoce entre um grupo seleto e ao mesmo tempo aprimorando o processo. Em seguida, role o programa para toda a empresa - primeiro a gestores, e depois para os seus trabalhadores rank-and-file. Na minha experiência, depois que as pessoas passam por sua primeira avaliação de 360 graus, os seus medos desaparecem, e comunicação e confiança, muitas vezes melhorar.