Atrás das grades: Avaliando Colaboradores com Behaviorally ancorados Escalas de Avaliação

As barras (escalas de avaliação comportamental ancorados) método de avaliação empregados carrega trabalho típico avaliações mais um passo: Em vez de depender de comportamentos que pode ser apreciado, qualquer

posição em uma empresa, as bases do método BARRAS avaliações sobre específico comportamentos requeridos para cada Individual posição em uma empresa individual.

A BARRAS método explicado

Desenvolvimento de bares avaliações requer uma compreensão profunda das tarefas mais importantes de cada posição, juntamente com uma compreensão de toda a gama de comportamentos exibidos pelos indivíduos na realização de tais tarefas. Avalia esses comportamentos para cada funcionário-então você ancorar cada comportamento de pontos em uma escala de classificação, que indica se o comportamento é excepcional, excelente, plenamente competente, ou insatisfatório. O resultado é uma escala de classificação para cada tarefa.

Por exemplo, em uma posição hipotética de coordenador de recursos humanos, uma das responsabilidades do titular da tarefa é completar observações de mudança de status, que atualização do sistema de pessoal em relação a mudanças na remuneração do empregado, posição, título, supervisor, e os dados pessoais. O método BARRAS para esta tarefa específica neste trabalho específico poderia ter a seguinte redacção:

5 - Desempenho excepcional: com precisão completa e envia todas as notificações de alteração de status dentro de uma hora da solicitação.

4 - Excelente desempenho: Verifica todas as informações aviso de mudança de status com o pedido gerente antes de enviar.

3 - desempenho totalmente competente: Completa formas Aviso de alteração de status até o final do dia de trabalho.

2 - desempenho Marginal: Defende quando perguntado para completar uma notificação de mudança de status.

1 - desempenho insatisfatório: Diz formas notificação de mudança de estado foram apresentados quando eles não têm.

Prós e contras do método BARRAS

A abordagem BARRAS oferece várias vantagens importantes:

  • É comportamentalmente baseado. O sistema BARRAS está totalmente voltada para o desempenho do empregado. Idealmente, ele remove toda a incerteza sobre o significado de cada classificação numérica.

  • É fácil de usar. Os indicadores comportamentais claras tornar o processo mais fácil para o gestor a realizar e o empregado de aceitar.

  • É equitativa. Com sua forte ênfase no comportamento, o processo de avaliação surge como justo.

  • É totalmente individualizada. Do ponto de vista da coerência dentro de uma empresa, bares foi concebido e aplicado individualmente e exclusivamente para cada posição.

  • É orientada para a acção. Com uma compreensão das expectativas e padrões de excelência de desempenho específicos, os funcionários podem muito mais facilmente tomar medidas para melhorar o seu desempenho, e eles são mais propensos a fazê-lo como resultado.

Como qualquer método, BARRAS não é perfeito. Aqui estão algumas das desvantagens para a abordagem BARRAS:

  • O processo de criação e aplicação BARRAS é demorado, difícil e caro. Cada forma de barras devem ser criados a partir do zero para cada posição na empresa.

  • Às vezes, os comportamentos listados não incluem certas ações necessárias do empregado, para que os gerentes podem ter dificuldade como a assinatura de uma classificação.

  • É alta manutenção. Jobs mudar ao longo do tempo, o que significa que as barras requer um alto grau de vigilância e manutenção.

  • Ele está exigindo dos gestores. A fim de realizar com sucesso BARRAS avaliações, os gerentes precisam de informações detalhadas sobre as ações de seus empregados. Reunindo esses dados pode ser bastante demorada, e muitos gestores acabam deixando este slide.

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